Hva kan vi så regne som effektive ledelsesformer? I henhold til Gary Yukl (2013), en anerkjent ledelsesforsker, kan god, effektiv ledelse oppsummeres som: endringsorientering (transformasjonsledelse), oppgaveorientering (styring) og relasjonsorientering.

Det overordnede målet for lederutvikling er at leder skal bli bedre til å stand til å sette mål, organisere ressurser og engasjere medarbeiderne slik at disse kan levere resultater i henhold til virksomhetens mål/oppdrag. Målet med lederutvikling bør være tresidig:

• Tren lederne i ledelse "som virker" (utvikle atferd som er oppgaveorientert, relasjonsorientert og endringsorientert, jfr. Yukl)
• Gi deltakerne innsikt i hvordan egen ledelse/påvirkning faktisk påvirker medarbeiderne
• Trening i et spekter av påvirknings/ledelsesmetoder som er beskrevet av den ledelsesfilosofien man velger.

Forskning tyder på at mange metoder kan benyttes, f.eks. erfaringslæring, refleksjonsøvelser, diskusjoner, rollespill, bevisstgjøringsaktiviteter og tilbakemeldinger, forelesninger og selvstudier. En utfordring er ofte å overføre læringen til leders hverdag, dvs. at lederutviklingstiltaket skal føre til varig endring I atferd.

Metoder som ikke ivaretar lederes integritet, gjennom f.eks. å bryte grenser for hva som kan regnes som privat eller personlig, er uetisk og potensielt skadelig.

Det er viktig å spørre seg om hva man allerede har av ledelseskompetanse i organisasjonen. Her bør man vurdere å benytte systematisk kartlegging av den ledelsesform man ønsker å videreutvikle.

Et sentralt spørsmål er om lederne i organisasjonen er motiverte og mottakelige for utvikling. Mange organisasjoner har ikke effektive ansettelsesprosedyrer for ledere. Dermed kan man ha et lederkorps som det krever store ressurser over lang tid å trene i ledelse.

Hvordan kan man finne ut noe om egnethet for ledelse og sannsynlighet for å ha utbytte av trening i ledelse? Antakelig vil personlighetspsykologiske vurderinger kunne gi god innsikt i denne sammenheng.

Syretesten på om lederutvikling har hatt effekt er om ledernes medarbeidere og leders leder oppfatter endringer i lederens måte å lede på etter at denne har gjennomgått lederutvikling. LES MER

Sjekkliste:

1. Vi gjør en grundig jobb-analyse/"needs-assessment som bakgrunn for lederutvikling
2. Vi kartlegger lederes utviklingsbehov og potensial med anerkjente metoder
3. Vi differensier utviklingstiltak slik at den enkeltes utviklingsbehov og potensial blir lagt til grunn
4. Vi trener ledere i noe som virker (med "virker" forstår vi påvirkningsstrategier som har gunstig effekt på medarbeideres ytelse og trivsel)
5. Vi bruker anerkjente metoder for utvikling
6. Vi bruker metoder som ivaretar deltakernes integritet og forutsetninger
7. Vi sørger for tilstrekkelig lengde på utviklingsprogrammet/tiltaket
8. Vi sørger for at det er mulig å overføre kunnskaper og ferdigheter tilegnet i utviklingsprogrammet til jobbsituasjonen.

Last ned en utvidet versjon av denne artikkelen.

Last ned referanser til Anbefalinger for lederutvikling.