Endringer i arbeidsmiljøloven

Med virkning fra 1. juli 2015 er det gjort en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. 

Blant de viktigste er endringene i reglene om midlertidige ansettelser, arbeidstid og aldersgrenser. En del av disse vil også kunne få betydning for ansatte psykologer.

I denne artikkelen er det gitt en oversikt over endringene i arbeidsmiljøloven som kan få betydning for psykologer. Da endringene enda ikke er trådt i kraft, er det vanskelig å vite hvorledes arbeidsgivere vil forholde seg til endringene og således hvor stor betydning de vil få for våre medlemmer. Men selv om hovedreglene i arbeidsmiljøloven ligger fast, er flere av endringene vesentlige, som innføring av midlertidig ansettelse på generelt grunnlag og innføring av 72-årsgrense for oppsigelse.  

For mer utfyllende informasjon viser vi til  Arbeids- og sosialdepartementet sine temasider.

Midlertidig ansettelse

Hovedregelen i norsk rett er fast ansettelse, altså at arbeidsavtaler inngås for et ubegrenset tidsrom.  I arbeidsmiljøloven § 14-9(1) er det slått fast at «Arbeidstaker skal ansettes fast». Dette utgangspunktet er ikke endret. De etablerte grunnlagene for inngåelse av midlertidige ansettelser jf. arbeidsmiljøloven § 14-9(1) a til e, arbeid av midlertidig karakter, vikariat, praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten og for visse stillinger innen den organiserte idretten, er således videreført.

For disse bestemmelsene er det kun gjort språklige revisjoner, og det er fra lovgiver gjort klart at innholdet i disse bestemmelsene ikke er endret.

Innføring av midlertidig ansettelse på generelt grunnlag

Fra 1. juli er det innført en ny generell adgang til midlertidig ansettelse jf. § 14-9(1) f. Bestemmelsen innebærer en nyvinning ved at det ikke kreves en begrunnelse for midlertidig ansettelse. En slik midlertidig arbeidsavtale kan bare inngås for en perioden på tolv måneder fra tiltredelse. Etter denne perioden må arbeidsforholdet avsluttes, eller videreføres som fast. Det er anledning til å ansette midlertidig på annet grunnlag etter utløpet av 12 måneders perioden, men arbeidsgiver kan ikke bruke bokstav som hjemmel for midlertidig stilling.

Lovgiver har også valgt å innføre begrensninger for bruken av midlertidige ansettelser etter bokstav f. For det første er det innført en kvotebegrensning for hvor mange som kan være ansatt på dette grunnlaget. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst en arbeidstaker jf. § 14-9(1) f.

Videre er det innført en karantenebestemmelse for arbeidsgivers bruk av slike midlertidige ansettelser jf. § 14-9(7). Dersom den som er ansatt etter bokstav f ikke får fast ansettelse, inntrer en karantenetid er på 12 måneder der arbeidsgiver kan ha noen ansatt med bokstav f som hjemmel. Karantenen kun omfatter «arbeidsoppgaver av samme art» som er utført «innenfor virksomheten». Utover dette kan det ansettes midlertidig. 

For midlertidig ansatte etter § 14-9(1) f, gjelder i utgangspunktet ikke arbeidsgivers varslingsplikt ved fratreden jf. § 14-9(4). Ved andre former for midlertidig ansettelse har arbeidsgiver plikt til å varsle om tidspunkt for fratreden minst en måned på forhånd, dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn ett år. Arbeidstaker som først har vært midlertidig ansatt på generelt grunnlag etter § 14-9 (1) bokstav f og deretter blir midlertidig ansatt på annet grunnlag, for eksempel vikariat, gjelder varslingsplikten som vanlig. Altså har en ikke plikt til å fratre, før etter en måned etter varsel ble gitt.

Drøftingsplikt med tillitsvalgt

Det er den enkelte virksomhet sammen med de tillitsvalgte, som er forpliktet til systematisk og regelmessig å sette bruken av midlertidige ansettelser på dagsorden. 

Det følger av arbeidsmiljøloven jf. § 14-9(1) 3 at «Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet». I forarbeidene er det presisert at bestemmelsen regulerer «hva som et minimum bør inngå i drøftingsplikten», men at bestemmelsen ikke er uttømmende og at partene står fritt til å drøfte andre tema i tilknytning til bruken av midlertidige ansettelser.

Nytt krav til arbeidsavtalen

Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet jf. arbeidsmiljøloven § 14-6. For midlertidige ansettelser skal avtalen heretter blant annet omfatte «forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9».

Dette er en ordensforskrift, ikke en gyldighetsbestemmelse. Det betyr at arbeidsavtalen ikke blir ugyldig hvis denne informasjonen mangler. Etter rettspraksis har arbeidsgiveren som hovedregel risikoen for mangelfullt innhold og manglende klargjøring i arbeidsavtalen.

Det nye kravet innebærer at grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, altså hjemmelen, må stå i den skriftlige avtalen. For eksempel må det vises til arbeidsmiljøloven § 14-9(1) bokstav b, dersom det er tale om et vikariat. I forarbeidene er det vist til at også andre grunnlag enn arbeidsmiljøloven kan være aktuelle, som tariffavtale, tjenestemannsloven eller andre særlover. Også ved endring av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, må det gjøres endringer av den skriftlige avtalen jf. § 14-8. For eksempel om en går fra vikariat til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag.  

Bestemmelsen gjelder bare avtaler om midlertidig ansettelse inngått etter 1. juli 2015.

Krav på fast ansettelse?

Utgangspunktet etter loven er fast ansettelse. Dersom arbeidsgiveren ikke har grunnlag for midlertidig ansettelse, men gjør det likevel, vil arbeidstakeren kunne kreve fast ansettelse. Dette gjelder uavhengig av hvor lenge den ulovlige midlertidige ansettelsen har vart.

Også ved sammenhengende midlertidig ansettelse vil arbeidstakeren etter hvert kunne kreve fast ansettelse. Det er nå to ulike tidspunkt for når rettigheten oppstår, avhengig av hvilken hjemmel for midlertidighet som er benyttet.

Ved ansettelse i vikariat eller på generelt grunnlag jf. § 14-9(1) bokstav b og f oppstår retten til å kreve fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse i virksomheten. Det er ikke et krav om at den ansatte må ha jobbet i samme stilling. Da mange psykologer er ansatt i vikariat,  er det viktig å være klar over at denne rettigheten nå oppstår etter 3 år.

Dersom et vikariat etter bokstav b ble inngått før 1. juli 2015, gjelder det likevel en fireårsregel.

For midlertidige ansatte etter § 14-9(1) bokstav a, oppstår retten til å kreve fast stilling etter fire års sammenhengende ansettelse.

Hvis arbeidstakeren har ulike midlertidige ansettelser i virksomheten, er det den nåværende midlertidighet som avgjør om tre- eller fireårsregelen kommer til anvendelse.

Opphør og oppsigelse

Alle midlertidige ansetter opphører ved kontaktens utløp. Har man vært midlertidig ansatt utover 12 måneder har arbeidsgiver en plikt til å gi den ansatte en måneds varsel før fratreden. Den ansatte plikter da ikke å fratre før tidligst en måned etter at varselet er gitt.

Uavhengig av opphørstidspunkt, kan alle ansettelsesforhold avsluttes gjennom oppsigelser. Arbeidstaker kan selv si opp med frister som følger av ansettelsesforholdet. Det kreves ingen begrunnelse når arbeidstaker ønsker å avslutte et arbeidsforhold.

Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet før et eventuelt opphørstidspunkt, gjelder de vanlige reglene. Det betyr at både de materielle reglene som vern mot usaklig oppsigelse, og de prosessuelle reglene som rett til å kreve forhandlinger, kommer til anvendelse både for faste og midlertidige stillinger.  Videre gjelder også reglene om avskjed, suspensjon og prøvetid. 

Arbeidstid

Mer makt til Arbeidstilsynet

Arbeidsgiver og fagforeninger har en utstrakt anledning til å inngå avtaler som avviker fra arbeidsmiljølovens hovedregler når det gjelder arbeidstid. Det kan for eksempel være tale om vaktordninger, utvidet alminnelig arbeidstid, annet plassering av daglig arbeidstid eller om beregningsordninger for beredskapsvakt. Fra 1. juli 2015 er Arbeidstilsynet gitt kompetanse til å fastlegge slike ordninger dersom partene ikke har kommet til enighet.

I forarbeidene er det uttalt at dispensasjon bare skal gis i tilfeller hvor de ansatte ønsker å vedkommende arbeidstidsordning. Altså må tillitsvalgte lokalt støtte ordningen. Hovedregelen er fortsatt at arbeidsgiver og fagforeningen må komme til enighet.

Beredskapsvakt

Hovedregelen om hvor stor del av beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet som skal regnes med i alminnelig arbeidstid er endret fra 1/5 til 1/7 jf. arbeidsmiljøloven § 10-4(3). Det avgjørende for hvilken brøk som skal legges til grunn er hvor belastende beredskapsvakten er. Arbeidstilsynet har fått kompetanse til å endre brøken arbeidsgiver har bestemt, dersom den er urimelig i forhold til hvor belastende vakten er. For psykologer som arbeider i ulike former for akutte/ambulante team er det viktig å få avtalefestet bedre ordninger enn det minimumsvernet som loven gir.

Gjennomsnittsberegning

Arbeidsmiljølovens regler om gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid er særlig viktige ved turnusarbeid og fleksitidsordninger.

Ved individuell avtale om gjennomsnittsberegning, øker grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag fra 9 til 10 timer jf. § 10-5(1). Grensen for maksimal arbeidstid per uke vil fremdeles være 48 timer, men med den endringen at denne grensen også kan gjennomsnittberegnes over en periode på åtte uker. Den alminnelige arbeidstiden kan da likevel ikke overstige 50 timer i noen enkelt uke i perioden.  Slik avtale kan ikke inngås med arbeidstakere som er midlertidig ansatt med grunnlag i aml § 14- 9 bokstav f (den nye generelle adgangen til 12 måneders midlertidig ansettelse).

Ved avtale mellom arbeidsgiver og lokale tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale, øker grensen for maksimal alminnelig arbeidstid fra 10 til 12,5 timer per dag. Ved inngåelse av avtaler med arbeidstid over 10 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd jf. § 10-5(2).

Overtid

Hovedregelen om overtid er uendret. Det må foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov» for arbeid utover avtalt arbeidstid jf. § 10-6(1). Det er heller ikke gjort noen endring i hvor mye overtid en kan arbeide per år. Det er i første rekke de ukentlige maksgrensene som har økt.

Grensen for overtid som kan avtales mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte lokalt i virksomheter bundet av tariffavtale, øker fra 15 til 20 timer pr. uke og fra 40 til 50 timer pr. fire sammenhengende uker jf. § 10-6(5). Maksgrensen på 300 timer pr. år er ikke endret. 

Mengden overtid som kan arbeides etter søknad til Arbeidstilsynet, øker fra 20 til 25 timer pr. uke jf. § 10-6(6).

Hovedregelen om samlet arbeidstid, som består av alminnelig arbeidstid og overtid, er uendret. Den må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker jf. § 10-6(8), likevel slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger «69 timer i noen enkelt uke.»

Søndagsarbeid

Utgangspunktet er arbeidstakeren skal ha fri på søn- og helgedag.  Dersom man har en jobb som innebærer arbeid på søndager, har man krav på fri påfølgende søn – eller helligdag. I tilfeller hvor det er det er avtalt gjennomsnittsberegning for arbeid på søndager og helligdager, vil arbeidstaker nå ha krav på søndagsfri minst hver fjerde uke jf. § 10-8(4). Tidligere var retten hver tredje uke.

Aldersgrense

Når man snakker om aldersgrenser er det viktig å skille mellom tidspunkt for bortfall av autorisasjon, når man kan starte uttak av ulike type pensjoner, og når arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet kun basert på oppnådd alder.

Innføring av 72-årsgrense

Den alminnelige aldergrensen for opphør av stillingsvern, øker fra 70 til 72 år. Altså kan arbeidsgiver si opp arbeidstaker uten annen begrunnelse enn oppnådd alder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 a(1).

Lavere aldersgrenser

For å ikke komme i strid med arbeidsmiljølovens regler om aldersdiskriminering, gjelder et krav om at aldersgrenser lavere enn 72 år må være «saklig begrunnet» og «ikke uforholdsmessig inngripende» jf. § 15-13 a(4).

Lavere bedriftsintern aldersgrense kan fastsettes av arbeidsgiver, men kan ikke være under 70 år. For at en slik aldersgrense skal være lovlig, må den «gjøres kjent for arbeidstakerne» og «praktiseres konsekvent», og arbeidstakerne må ha rett til «en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning» jf. § 15-13 a(3). I forarbeidene er det presisert at disse vilkårene bare er en lovfesting av gjeldende rett, altså ingen realitetsendring. Aldersgrense under 72 år skal også drøftes med tillitsvalgte. Bedriftsinterne aldersgrenser fastsatt i tariffavtale gjelder til avtalens utløp, og kan ellers beholdes til 1. juli 2016 om de allerede er etablert.

Fra disse bestemmelsene er det gjort unntak for tilfeller hvor det er «nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet» jf. § 15-13 a(2). Dersom vilkårene er oppfylt, er det ingen begrensing på hvor lavt aldersgrensen kan settes. Det er presisert i forarbeidene er dette en «sikkerhetsventil», forbeholdt tilfellene hvor en lavere grense er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet på arbeidsplassen.

Share |
Developed by Aplia and ABC Data - Powered by eZ Publish - Om informasjonskapsler

Dette nettstedet bruker informasjonskapsler. Les mer om informasjonskapsler her. Ikke vis denne meldingen igjen.