- Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv av 17.06.2005 nr. 62 (Arbeidsmiljøloven)
- Fougner, J., Schøyen, C.S, Frogner, M.B., Solheim T.E., Sundet, T. Øydegard, J.K & Aasheim, E. (2011) Omstilling og nedbemanning (2.utg.) Oslo: Universitetsforlaget, s. 252
- Fougner, J., Schøyen, C.S, Frogner, M.B., Solheim, T.E., Sundet, T. Øydegard, J.K & Aasheim, E. (2011) Omstilling og nedbemanning (2.utg.) Universitetsforlaget, s. 251
- RG 1993 s. 1007
- Skarning, N. & Brusdal, P. (2015) Oppsigelser på 1-2-3 Oslo: Universitetsforlaget, s. 85
- Rt. 1992 s. 776
- Skarning, N. & Brusdal, P. (2015) Oppsigelser på 1-2-3 Oslo: Universitetsforlaget, s. 259
- Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 329
- RG 1997 s. 906
- Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 330
Nedbemanning
Noen ganger har arbeidsgiver behov for å si opp ansatte for å kunne drive virksomheten videre eller ved nedleggelse av hele eller deler av bedriften. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler regulerer hvilke rettigheter de ansatte har i en slik prosess.
Hvis du som ansatt får varsel om slik oppsigelse er det viktig at du tar snarlig kontakt med Forhandlingsavdelingen. Dette er for at vi skal kunne bistå deg i prosessen og i vurderingen av hvorvidt det foreligger en saklig oppsigelse. Det er viktig å være klar over at det løper korte frister i slike saker.
Stillingsvern
Utgangspunktet er at vi i Norge har et sterkt stillingsvern som gjør seg gjeldende ved nedbemanningsprosesser. Slik det fremgår av arbeidsmiljøloven s § 15-7 (1) må en oppsigelse derfor være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Ved nedbemanninger er det virksomhetens eller arbeidsgiverens forhold som begrunner oppsigelsene, og grunner til nedbemanning kan være innsparinger, overkapasitet i bedriften eller ønske om en mer effektiv drift. For at det sterke stillingsvernet fortsatt skal være i behold stilles en rekke krav til saksbehandlingen under slike nedbemanningsprosesser. Disse reglene finner man både i arbeidsmiljøloven og i tariffavtaler.
Krav til saklig grunn
Nedbemanningen må være saklig begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Driftsinnskrenkning, rasjonaliseringstiltak eller andre former for omstillingsprosesser er ikke saklig begrunnet dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten, jf. aml. § 15-7 (2).
Det er ikke et krav at virksomheten er i en prekær situasjon for at nedbemanning skal godtas, det kan være nok at slike tilpasninger anses nødvendige av hensyn til videre drift.2 Kravene til saksbehandlingen og begrunnelsen vil imidlertid skjerpes jo mindre alvorlig situasjonen er. Det er antatt at alternative og mindre inngripende tiltak enn oppsigelse bør være vurdert, selv om dette ikke fremgår direkte av lovteksten. Slike tiltak kan for eksempel være oppsigelse av konsulentavtaler eller oppdragsavtaler.3
Dersom nedbemanningen skyldes at arbeidsgiver setter ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, altså at de opprinnelige ansatte sies opp for så å bli erstattet av selvstendige oppdragstakere, er nedbemanningen ikke saklig, jf. aml. § 15-7 (3). Dette gjelder med mindre bruken av selvstendige oppdragstakere er nødvendig for at virksomhetens drift skal kunne fortsette. Hvorvidt dette er nødvendig må vurderes konkret.
Annet passende arbeid
Dersom det finnes en ledig stilling i virksomheten skal denne tilbys de ansatte som skal sies opp. Finnes det annet passende arbeid i virksomheten, og en slik stilling ikke blir tilbudt den ansatte i en nedbemanningsprosess, vil ikke nedbemanningen være saklig begrunnet, jf. § 15-7 (2).
Kravet om at arbeidet skal være «passende» skal ikke tolkes strengt, og hvorvidt stillingen er passende beror på en konkret vurdering. For eksempel behøver ikke stillingen å ha samme ansvars- eller lønnsnivå som den nåværende stillingen, men det kreves at den ansatte skal kunne utføre arbeidet på en rimelig måte.4 Vurderingen av hva som er passende vil bli påvirket av alvorlighetsgraden av virksomhetens nedbemanningsgrunn. Dersom virksomheten er i fare for nedleggelse, og eneste løsning er nedbemanning, skal det mer til for å anse en stilling passende.
Interesseavveiningen
I en nedbemanningsprosess skal det foretas en interesseavveining. Dette tilsier at arbeidsgiveren skal foreta en avveining mellom virksomhetens eget behov for å si opp ansatte og den ansattes behov for å ikke miste jobben, jf. aml. § 15-7 (2). Virksomhetens behov må veie tyngre enn den ansattes for at oppsigelse skal finne sted.
Utvelgelseskriterier – hvem skal sies opp
I en nedbemanningsprosess brukes gjerne en metode hvor man definerer en utvelgelseskrets og et sett utvelgelseskriterier. Valg av utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier må være saklig og forsvarlig begrunnet. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke si opp utelukkende på grunn av gruppetilhørighet.5 For eksempel kvinner, menn, unge eller eldre. Dette anses som usaklige grunner.
Utvelgelseskretsen skal bestå av den gruppen ansatte som skal vurderes oppsagt i nedbemanningsprosessen. I utgangspunktet skal utvelgelseskretsen bestå av hele virksomheten, men i enkelte tilfeller kan det være saklig å se på mindre deler av virksomheten, som for eksempel enkelte avdelinger eller funksjonskretser.6 Dette kan være saklig i tilfeller der overtallighet rammer en avdeling spesielt hardt og at det ikke vil være hensiktsmessig å måtte overføre ansatte til andre avdelinger.
Utvelgelseskriteriene er de kriteriene man legger vekt på i vurderingen av hvem i utvelgelseskretsen som skal sies opp. Kriteriene kan være både objektive og subjektive. Et eksempel på et objektivt kriterium er ansiennitet. Ansiennitet er hyppig brukt som kriterium og skaper sjelden problemer.7 Eksempler på subjektive kriterier er kompetanse, egnethet eller sosiale forhold (for eksempel forsørgeransvar). De subjektive kriteriene kan være mer utfordrende og skape mer konflikt, da grensene for hvem som oppfyller kriteriene ikke alltid er like klare.
Varsling og drøfting med tillitsvalgte
Tillitsvalgte skal involveres i nedbemanningsprosessen. Det er viktig at tillitsvalgte får god informasjon og muligheten til å komme med innspill. Det er ikke et krav at tillitsvalgte og arbeidsgiver skal komme til enighet, men arbeidsgiver skal ta stilling til de innspill som blir fremmet. Hvis ikke virksomheten har tillitsvalgte bør det velges ut representanter fra de ansatte spesifikt for nedbemanningssaken, eventuelt kan verneombud eller arbeidsmiljøutvalget fungere som tillitsvalgte. De spørsmål som skal drøftes med tillitsvalgte er grunnlaget for nedbemanningen og valg av utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, jf. aml. § 15-1.
Fortrinnsrett
Aml. § 14-2 innskrenker arbeidsgivers rett til å velge fritt hvem han vil ansette etter en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.8 Bestemmelsen gir en fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet for de som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold. Intern omplassering eller det faktum at arbeidsgiver har et udekket arbeidsbehov utløser ikke fortrinnsrett, det må være snakk om en ny ansettelse.9 Begrunnelsen for denne regelen er at arbeidsgiver ikke skal kunne påberope seg midlertidig dårlig økonomi for å «bli kvitt» arbeidstakere for så å ansette andre de heller vil ha kort tid senere.
Det er et vilkår at arbeidstaker må være kvalifisert for den nye stillingen, jf. § 14-2 (1). Det kan tas hensyn både til arbeidstakerens formelle og personlige kvalifikasjoner. Dersom arbeidstakeren oppfyller de kvalifikasjoner som normalt kreves for stillingen, vil dette være nok til å utløse fortrinnsrett.10
Altså er det ikke et krav at arbeidstakeren må oppfylle et høyere krav enn det som reelt kreves i stillingen, og fortrinnsretten må gjelde, selv om det er mulig å ansette en som har bedre kvalifikasjoner. Arbeidsgiver kan heller ikke omgå fortrinnsretten ved å definere et høyere kvalifikasjonskrav i stillingsutlysningen enn det som reelt sett er nødvendig. Det er det reelle behov som skal legges til grunn.
Arbeidstakeren må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de to siste år for å kunne gjøre fortrinnsretten gjeldende, jf. 14-2 (3). Dette betyr ikke at ansettelsen må ha vært sammenhengende. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte, men ikke for arbeidstaker i vikariat, jf. § 14-2 (2). En midlertidig ansatt må imidlertid vike dersom en deltidsansatt også gjør fortrinnsretten gjeldende, jf. § 14-3. Arbeidstakere som har gått ned til redusert stilling for å unngå oppsigelse vil også kunne gjøre fortrinnsretten gjeldende, jf. § 14-2 (2).
Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og utløper ett år etter oppsigelsesfristen, jf. § 14-2 (4). Dersom en tilbudt ansettelse i passende stilling ikke aksepteres innen 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, faller fortrinnsretten bort, jf. § 14-2 (5).
Dersom det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling skal arbeidsgiver følge utvelgelsesreglene som gjelder ved nedbemanning, jf. § 14-2 (6). (se ovenfor om utvelgelseskriterier).
Ved brudd på fortrinnsretten kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen skal fastsettes til det beløp retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig
Masseoppsigelser
Dersom nedbemanningen gjelder 10 personer eller flere innenfor et tidsrom på 30 dager utgjør det en masseoppsigelse, se aml. § 15-2 (1). Ved masseoppsigelser gjelder enda strengere krav til drøftelse med tillitsvalgte og formålet med drøftelsene er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å si opp færrest mulig.
Arbeidsgiver plikter å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger. I tillegg lister bestemmelsen opp en rekke opplysninger som det skal gis skriftlig melding om, jf. § 15-2 (3). NAV skal også motta denne meldingen, og tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor NAV, jf. § 15-2 (4). Masseoppsigelsen kan tidligst få virkning 30 dager etter at NAV er underrettet og fristen kan også forlenges av NAV, jf. § 15-2 (5).