Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten ha rett til å gjøre noen endringer i arbeidsavtalen, selv om endringene er uønsket fra arbeidstakerens side.

En arbeidsavtale skiller seg fra de fleste andre avtaleforhold ved at arbeidsavtalen er varig. Det kan være vanskelig for både arbeidsgiver og arbeidstaker ved avtaleinngåelsen å forutse behov for endringer i avtaleforholdet som kan oppstå underveis. Arbeidsgiver kan dermed ha behov for å endre den ansattes arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidssted, økonomiske vilkår eller andre forhold. Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten ha rett til å gjøre noen endringer i arbeidsavtalen, selv om endringene er uønsket fra arbeidstakerens side. Ved enighet mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren er dette ikke problematisk.

Styringsretten er ikke regulert i lovgivning eller tariffavtaler, men er et anerkjent prinsipp med grunnlag i langvarig sedvane og rettspraksis. Kjernen i styringsretten er arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere det arbeidet som blir utført i virksomheten.
Hvilken rett har arbeidsgiver til ensidig å foreta endringer i et etablert ansettelsesforhold, dvs uten den ansattes samtykke?

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgivers styringsrett er det som arbeidsgiver kan beordre arbeidstaker til, uten at det er avtalt med arbeidstaker. Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten foreta visse endringer i arbeidsforholdet uten at dette er avtalt med arbeidstaker. Vesentlige endringer vil likevel normalt ligge utenfor styringsretten.

Hvilke endringer som er vesentlige, herunder hvilke endringer arbeidsgiver ensidig kan foreta, beror på en konkret vurdering. Innholdet i arbeidsavtalen, stillingsinstrukser, tariffavtaler, praksis på arbeidsplassen, og hva som er rimelig i lys av samfunnsutviklingen, vil være sentrale momenter i vurderingen av om arbeidsgiver ensidig kan foreta endringene.

Arbeidsgiver står således ikke helt fritt til å endre stillingen. Ligger endringen utenfor styringsretten, må arbeidsgiver enten trekke forslaget sitt, inngå avtale med arbeidstaker om endringen eller gå veien om såkalt "endringsoppsigelse".

Selv om endringen ligger innenfor styringsretten så er det viktig å være klar over at arbeidsgiver må ha en fornuftig og saklig begrunnelse for endringen, og det må gjennomføres en forsvarlig saksbehandling forut for endringen.

Begrensninger i arbeidsgivers styringsrett

Dersom arbeidsgiver ønsker å foreta en endring i arbeidsforholdet, må han først foreta en konkret vurdering og kartlegging av arbeidstakerens rettigheter og plikter med utgangspunkt i den ansattes individuelle arbeidsavtale.

Avtalens ordlyd danner utgangspunkt for vurderingen av om endringen vil falle innenfor eller utenfor styringsretten. Hvis avtalen ikke gir klare svar på innholdet i arbeidsavtalen, kan hva som har vært praksis i arbeidsforholdet og prosessen rundt inngåelse av avtalen være relevant. Momenter av betydning kan f eks være utlysningstekst, hva som ble sagt i intervjuet, stillingsinstruks, praksis i virksomheten og i bransjen, praksis i arbeidsforholdet, arbeidstidsreglement mv. Disse faktorene kan utfylle arbeidsavtalen. Jo mindre presis den skriftlige avtalen er, jo større rom vil det være for utfylling av avtalen.

Styringsretten kan videre begrenses av tariffavtaler og lovbestemmelser med det formål å verne arbeidstaker. Eksempler på slike lovbestemmelser finnes i arbeidsmiljøloven [i] , ferieloven [ii] og diskrimineringslovene [iii] .
Både domstolene og juridisk litteratur har trukket grenser for hvor store endringer i arbeidsforholdet arbeidsgiver ensidig kan foreta. Det er alminnelig antatt at arbeidsgiver i kraft av styringsretten ikke kan foreta for vidtgående endringer. Dersom endringene fremstår som vesentlige, vil arbeidsgiver være utenfor styringsretten, dvs ikke ha anledning til å foreta endringene uten etter avtale med den ansatte eller ved å gå veien om en endringsoppsigelse. Dersom endringene er innenfor styringsretten vil det kunne anses som ordrenekt dersom arbeidstaker ikke innretter seg etter dette.

Noen typetilfeller

Et utgangspunkt for vurderingen av om endring av arbeidsoppgaver vil måtte anses som vesentlige, er om stillingens grunnpreg vil endres. Dette innebærer at dersom stillingens hovedinnhold eller kjernen i arbeidsavtalen endres, vil endringen måtte anses som så vidtgående at arbeidsgiver ikke kan gjøre dette ensidig innenfor styringsretten. Hvorvidt endringen skal anses som vesentlig vil alltid bero på en konkret vurdering av det enkelte tilfelle.

Momenter som kan ha betydning for vurderingen er blant annet hvor lang tid som har gått siden arbeidsavtalen ble inngått, om arbeidstaker får brukt sin kompetanse som forutsatt, om endringen er midlertidig eller permanent og arbeidsgivers behov for endringene.

Når det gjelder endring av arbeidssted må det tas utgangspunkt i arbeidsavtalens ordlyd. Er arbeidsavtalen taus eller uklar på dette punktet, må avtalen tolkes. Det er antatt at arbeidstaker må finne seg i forflytninger innen en rimelig reiseavstand. Hva som er rimelig vil måtte vurderes konkret. Vi har de senere årene sett en tendens til at arbeidsgivere i større grad benytter standard arbeidsavtaler hvor det fremgår at psykologen er ansatt i virksomheten og har hele virksomheten som arbeidssted, uten at avdeling eller arbeidssted er nærmere angitt. En avtale med vid ordlyd på dette punktet vil gi arbeidsgiver større rom for å endre arbeidssted i kraft av styringsretten.

Momenter som kan ha betydning ved endring av arbeidssted er blant annet hvilken belastning endringen vil innebære for arbeidstaker, reisetid og avstand og hvilke transportmuligheter som finnes. Også ved endring av arbeidssted er det av betydning hvorvidt endringen er midlertid eller varig, samt arbeidsgivers behov for å endre arbeidssted.

Et arbeidsforhold innebærer ytelse mot ytelse hvor arbeidstaker selger sin arbeidskraft mot lønn fra arbeidsgiver. Arbeidsgivers plikt til å yte lønn er sentralt i arbeidsforholdet, og arbeidsgiver har derfor som utgangspunkt ikke anledning til å endre lønn til ugunst for arbeidstaker uten samtykke fra arbeidstaker. Dette gjelder også andre avtalte eller forutsatte økonomiske vilkår som bonus-, forsikrings- eller pensjonsvilkår mv. 

Krav til saksbehandling ved bruk av styringsrett

Selv om arbeidsgiver kan benytte seg av styringsretten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, er det alminnelig antatt at styringsretten må utøves på en saklig og forsvarlig måte. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller derfor visse krav til saksbehandlingen. Arbeidsgiver må basere beslutningen om endring i arbeidsforholdet på et forsvarlig grunnlag, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Saklighetskravet innebærer også et grunnleggende krav til likebehandling. Arbeidsgiver kan ikke beslutte endringer som innebærer forskjellsbehandling av ansatte på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder, jf arbeidsmiljøloven § 13-1.

Etter arbeidsmiljøloven følger det også visse plikter for arbeidsgiver til å drøfte spørsmål med sine ansatte eller deres tillitsvalgte. I en virksomhet som har minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med deres tillitsvalgte. Drøftelses- og informasjonsplikten innebærer blant annet at arbeidsgiver plikter å drøfte beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold, jf arbeidsmiljøloven § 8-2 (1).    

Kildehenvisning

[i ]  Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv av 07.06.2005 nr. 62 (arbeidsmiljøloven)

[ii] Lov om ferie av 29.04.1988 nr. 21 (ferieloven)

[iii] Lov av 21.06.2013 nr. 58 (diskrimineringsloven om seksuell orientering), Lov av 21.06.2013 nr. 59 (likestillingsloven) og Lov av 21.06.2013 nr. 60 (diskrimineringsloven om etnisitet)

Share |
Developed by Aplia and ABC Data - Powered by eZ Publish - Om informasjonskapsler

Dette nettstedet bruker informasjonskapsler. Les mer om informasjonskapsler her. Ikke vis denne meldingen igjen.