Organisasjonspsykologi

1.Innledning

Målbeskrivelsen av organisasjonspsykologi har til hensikt å tydeliggjøre målsettingen med videreutdanningsprogrammet og hvilke utdanningsaktiviteter som skal bidra til å nå disse målene.

Gå til egne bestemmelser om skriftlig arbeid for organisasjonspsykologer

Dokumentet angir kravene som stilles til ferdige spesialister i organisasjonspsykologi, heretter også benevnt organisasjonspsykologen.

Målbeskrivelsen:

  • Er retningsgivende for psykologer under spesialistutdanning.
  • Ligger til grunn for planlegging, gjennomføring og evaluering av undervisning, veiledning, praksis og oppgaveskriving. Den representerer rammer for fordypningskurs som godkjennes innenfor spesialiteten i organisasjonspsykologi.

Læringsmålene og utdanningsaktivitetenes relevans vurderes og sikres periodevis av spesialistutvalget, jfr. kvalitetssystemet til Norsk psykologforenings spesialistutdanning. Spesialistutvalget utformer kriterier for vurdering av spesialistkompetanse i organisasjonspsykologi i form av utfyllende bestemmelser for fordypningsområdet. Måldokumentet leses i lys av Reglement for spesialiteten i organisasjonspsykologi og Utfyllende bestemmelser for fordypningsområdet.

2. Beskrivelse av faget

2.1 Definisjon

Organisasjonspsykologi er en vitenskapelig disiplin som omhandler organisasjoners liv og fungering med utgangspunkt i sosialpsykologisk teori. Senere har også utviklings-, personlighets-, og kognitiv psykologi preget faget.

Organisasjonspsykologien er det eldste området av anvendt psykologi, men har også utviklet seg til en distinkt psykologisk disiplin med egne teorier og modeller. Organisasjonspsykologiens formål er å bidra til utvikling av effektive og bærekraftige organisasjoner som skaper verdier for arbeidstakere, eiere og samfunn.

Organisasjonspsykologi tematiseres i to hovedfelt

  1. Organisasjonsfeltet handler om samspillet mellom mennesker, ressurser, teknologi og systemer, og hvordan organisasjonen når sine mål. Viktige tema er for eksempel kommunikasjon, beslutningstaking, ledelse, samspill, gruppedynamikk, konflikt, organisasjonskultur og organisasjonsutvikling.
  2. Personalfeltet som handler om relasjonen som utvikles mellom den ansatte og organisasjonen. Viktige tema er for eksempel seleksjon og rekruttering,ferdigheter og kompetanse, vurdering og belønning. 

Organisasjonspsykologi kan sies å være overlappende med arbeidspsykologi. Dette området vil i større grad være tema for spesialiteten i arbeidspsykologi. Viktige tema i arbeidspsykologi er eksempelvis arbeidsmiljø, prestasjoner, oppgave og jobbdesign, osv.

Norsk psykologforening har vedtatt Prinsipperklæringen for Evidensbasert psykologisk praksis (EBPP) som er en oversettelse og tilpasning til norske forhold av American Psychological Association – Policy Statement on EvidenceBased Practice in Psychology. All psykologvirksomhet og all utdanning forutsettes å basere seg på denne prinsipperklæringen.

Kunnskapsgrunnlaget for anvendt organisasjonspsykologi er oppdatert forskning relatert til områdene:

  • Ledelses- og lederutvikling
  • Omstilling, organisasjonsutvikling og organisasjonslæring
  • Organisasjonskultur og klima
  • Beslutningstaking, makt, påvirkning og etikk
  • Arbeidsmotivasjon, engasjement og prestasjonsforbedring
  • Gruppepsykologi, samspill og teamutvikling
  • Testpsykologi og organisasjonsanalyser
  • Menneskelig ressursforvaltning (HRM) (inkl. rekruttering, seleksjon, læring og personlig utvikling)

Anvendt organisasjonspsykologi har til hensikt å fremme verdiskapning og å påvirke faktorer som hemmer verdiskapning. Organisasjonspsykologen har et overordnet strategisk perspektiv som gir grunnlag for bærekraftig utvikling. 

Profesjonell utøvelse av yrket som organisasjonspsykolog krever en kombinasjon av spesialisert kunnskap, ferdigheter og holdninger, inkludert bevissthet om grense for egen kompetanse. Disse utvikles i spesialistutdanningen gjennom kurs, praksis, veiledning og skriftlig arbeid.

2.2 Funksjon og virkeområde

Et moderne arbeidsliv er preget av høy endringstakt, internasjonalisering og konkurranse, mangfold, ny teknologi og økende informasjonsmengde. Livet i organisasjoner blir stadig mer komplekst, og gir økt press på alle parter i arbeidslivet. 

Organisasjonspsykologien svarer på behovet til aktørene i arbeidslivet. Behovet uttrykkes både fra arbeidsgiverne og arbeidstakerne som er brukere av organisasjonspsykologens tjenester. De arbeidslivspolitiske føringene dreier seg i hovedsak om å sørge for gode vilkår for arbeidsdeltakelse og velfungerende organisasjoner.

Organisasjonspsykologen gjenkjenner utfordringer i offentlig og privat arbeidsliv, er orientert om relevant lovverk som regulerer arbeidslivet, og kan anvende psykologisk kunnskap i et komplekst og mangfoldig arbeidsliv. Organisasjonspsykologene utfører sitt arbeid med en bevissthet om at rollen primært handler om ivaretakelse av de organisasjonspsykologiske oppgavene og systemrettede tiltakene.

Gjennom sin grunnutdanning har psykologer inngående kunnskap om normalatferd, individuell utvikling og atferdsendring, samhandling og gruppedynamikk. Organisasjonspsykologer bidrar særlig med et perspektiv på hvilke menneskelige faktorer som påvirker ulike prosesser i organisasjoner og har et særlig fokus på disse faktorene og deres betydning for resultater i organisasjonen.

Organisasjonspsykologene bruker sin kompetanse som virkemiddel i endringsarbeid, og er rollemodeller for hvordan arbeidstakere bør håndtere ubehagelige eller destruktive situasjoner.

Kunnskap om psykiske lidelser, abnormal og destruktiv atferd, samt trening i behandlingsformer for håndtering av ulike psykiske og sosiale utfordringer inngår i grunnutdanningen. Den kliniske delen av grunnutdanningen til psykologer gir forutsetning for å identifisere ”normale” konflikter og abnormale/destruktive konflikter/relasjoner og atferd. Videreutdanningen i organisasjonspsykologi bygger på grunnutdanningen og videreutvikler psykologenes forutsetninger for å gi råd om, og å gjennomføre relevante tiltak for å håndtere disse komplekse utfordringene i
arbeidslivet.

2.3. Roller og arbeidsoppgaver

Organisasjonspsykologen kan ha en rekke ulike roller avhengig av behov. De vanligste rollene er:

  • Organisasjonsintern eller ekstern konsulent med ansvar for rådgivning, opplæring og støtte til utviklingsprosesser.
  • Prosjektleder med ansvar for problemløsning, utvikling og gjennomføring av konkrete prosjekter.
  • Veileder med faglig ansvar for arbeidsprosesser og systemer, også i noen tilfeller betegnet som system- eller fagansvarlig.
  • Linjeleder med ansvar for drift, økonomi og personal.
  • Rådgiver for utvikling av strategier, design av konsepter og analyse av funksjonelle krav til systemer og løsninger.

De vanligste arbeidsoppgavene er:

  • Individuell rådgivning, veiledning og coaching
  • Team-, leder- og organisasjonsutvikling
  • Konflikthåndtering
  • Stillingsanalyse, rekruttering og utvelgelse
  • Prestasjonsmåling for enkeltindivider, grupper eller større deler av virksomheter
  • Motivasjon, kompetanseutvikling og trening
  • Arbeidsmiljø og kulturundersøkelser
  • Utvikling av testverktøy, undersøkelses- og utviklingsmetoder

3. Læringsmål for spesialistutdanningen

3.1 Målgruppe for spesialistutdanningen:

Psykologer som ønsker å arbeide som konsulenter for organisasjoner, internt eller eksternt. Utdanningen vil også være relevant for psykologer i lederroller.

3.2 Generelle kompetanser

Spesialistutdanningen skal fremme psykologenes kunnskapsutvikling og øke deres refleksjon og handlingskompetanse i møte med samfunnets, organisasjonenes og arbeidstakernes behov. Spesialistutdanningen skal bidra til at organisasjonspsykologen utøver sitt yrke i overensstemmelse med fagetiske og samfunnsmessige krav. Målet med videreutdanningen er å gi en særskilt metodekompetanse, profesjonskompetanse og samarbeidskompetanse i organisasjonspsykologi. Utdanningsprogrammet skal stimulere og motivere psykologene til egenutvikling gjennom kunnskapsdeling, veiledning, allsidig praksis og forskning.

Gjennom kurs, praksis og veiledning har psykologen utviklet kompetanse til å:

  • Vurderer egen kompetanse og de oppgavene en står ovenfor, sette strategiske mål og utvikle en forretningsplan for egen praksis
  • Oppdatere og utvikle, kunnskaper, ferdigheter og holdninger (CPD) i takt med utviklingen i feltet, i henhold til standarder og krav i profesjonen, samt nasjonale og internasjonale reguleringer
  • Etablere og vedlikeholde profesjonelle relasjoner
  • Systematisere egne erfaringer, drive utviklingsarbeid mht. nye produkter eller tjenester, og kunne formidle dette i skriftlig eller muntlig form.
  • Kunne markedsføre og selge produkter og tjenester overfor aktuelle klienter
  • Etablere og utvikle forholdet til kunder
  • Utvikle og lede egen praksis med hensyn til finansielle, personalmessige, og operasjonelle aspekt, samt lederskap overfor eventuelle ansatte
  • Sikre kvalitet ved å etablere og drifte et system for kvalitetssikring av egen praksis

3.3. Spesifikke læringsmål

3.3.1 Kunnskapsmål

På bakgrunn av kurs og anbefalt litteratur skal psykologspesialisten vite om:

  • Hvordan motivasjon, engasjement og trivsel utvikles og vedlikeholdes, og hvordan disse faktorene har betydning for prestasjoner og produktivitet
  • Hva som kjennetegner effektiv kommunikasjon i organisasjoner
  • Mellommenneskelige konflikters dynamikk og sentrale prinsipper for konflikthåndtering
  • Hvordan sosiale, kognitive og emosjonelle faktorer påvirker beslutninger på individ, team og organisasjonsnivå
  • Det teoretiske grunnlaget for ulike strategier innen HR-området
  • Hvordan organisasjonens effektivitet påvirkes av strukturer og prosesser i grupper/team
  • Sentrale ledelsesteorier og hvordan arbeide med lederutvikling
  • Forskjellige rammeverk, perspektiver og tilnærminger ti organisasjonsutvikling
  • Hvordan ansattes holdninger og organisasjonens effektivitet påvirkes av teknologi, organisatoriske strukturer og prosesser
  • Hvordan kulturelt mangfold har implikasjoner for ledelse og interaksjon i og mellom grupper
  • Nytteverdi av-, og begrensinger ved, test- og kartleggingsverktøy
  • Fagetiske prinsipper og hvordan disse utfordres i en organisasjonspsykologisk kontekst
3.3.2 Ferdighetsmål

Vår beskrivelse er basert på en kompetansemodell beskrevet i EuroPsy’s advanced certificate of W & O Psychology. Handlingskompetanser (professional competences) berører det spesifikke innholdet i profesjonen og relaterer direkte til de utfordringene spesialistens klienter og kunder står ovenfor, samt de krav til kunnskaper, ferdigheter og intervensjoner som er involvert. Det som er kalt enabling competences i EuroPsy modellen er i denne målbeskrivelsen kalt generelle kompetanser, se over.

Handlingskompetanser (1):
Gjennom praksis og veiledning utvikler psykologen ferdigheter i å:

  • Identifisere utfordringer og behov for organisasjonspsykologisk intervensjon, anbefale metode og samarbeide med oppdragsgiver for å klargjøre behov, avklare og fordele ansvar mellom psykologens som bidragsyter og klienten som oppdragsgiver – definere mål og utvikle kriterier for måloppnåelse.
  • Kunne velge og anvende passende og evidensbaserte instrumenter, teknikker og metoder for utredning på ulike nivåer i ulike organisasjoner.
  • Bidra til utvikling av instrumenter og metoder. Dette forutsetter at en har kompetanse til å både analysere behov og kunne vurdere reliabilitet og validitet ved ulike instrumenter og metoder.
  • Kunne lede eller bidra til intervensjoner og implementeringsprosesser overfor individer, grupper og organisasjonen som helhet.
  • Evaluere program og intervensjoner i organisasjonen. Dette omfatter mellom annet å kunne planlegge evalueringer av intervensjoner, vurdere målkriterier og gjennomføre evalueringer av intervensjoner.
  • Kommunisere effektivt om resultatene av vurderinger og intervensjoner via tilbakemeldingsøvelser og skriftlige rapporter.
3.3.3 Holdningsmål
Det er en målsetting at psykologen i en organisasjonspsykologisk kontekst skal:
  • Vise respekt for individ og gruppers grunnleggende rettigheter, verdighet og integritet, og tilstrebe å unngå at kunnskap anvendes på en måte som krenker, utnytter eller undertrykker individer.
  • Være oppmerksom på og respektere den kunnskap, innsikt, erfaring og ekspertise som finnes blant individer og organisasjoner vedkommende arbeider for og bidra til at organisasjonspsykologisk kompetanse overføres til organisasjonen.
  • Gjøre informert samtykke mulig gjennom å informere klient og berørte parter om planlagte undersøkelser og tiltak, slik at de har et grunnlag for å velge om de vil delta i undersøkelser eller gjennomføre tiltak.
  • Være oppmerksom på de begrensningene som ligger i metoder og framgangsmåter som brukes og synliggjør dette overfor klienter.
  • Søke tydelige avklaringer om hva slags rolle en inntar overfor en gitt organisasjon og hvem som er oppdragsgiver.
  • Tilstreber bevissthet om sine egne behov, holdninger og vurderinger og om sin rolle i relasjonen til individ, grupper og organisasjoner. Ikke misbruke sin makt og stilling gjennom å utnytte klientens avhengighet og tillit.

4. Utdanningsaktivitene

For å bli spesialist i organisasjonspsykologi, må man tilfredsstille krav om en viss type praksis, veiledning, kurs og skriftlig arbeid. Fordypningsprogrammet er lagt opp slik at det utgjør en utviklingsprosess, fra påbegynt relevant praksis og veiledning, gjennom kurssamlingene og til skriftlig arbeid. Det er hele fordypningsprogrammet, inkludert praksis veiledning, kurs og skriftlig arbeid, som totalt sett gir en organisasjonspsykologisk spesialisering.

Gjennom veiledet praksis har fordypningsområdet til hensikt å øke forståelsen for strategiske og forretningsmessige perspektiver. Praksisen må være variert og omfatte arbeid med individer, grupper, systemer og strategier. Veiledningen skal fremme psykologens handlingskompetanse, og skal foregå i tett samvirke med psykologens yrkesutøvelse. Veiledningen skjer innen et rammeverk som kalles en konsulentsyklus. Det er et rammeverk basert på de profesjonelle kompetansene beskrevet tidligere i dette dokumentet og som bygger på EAWOP/EFPAs standard for spesialistsertifikatet i arbeids- og organisajonspsykologi (2).

Det utarbeides et dokument som beskriver konsulentsyklusen og de krav som stilles til psykologen (beskrivelse av oppdrag og tilhørende profesjonelle kompetanser) og veileder (veiledning og vurdering mht. disse kompetansene). Det forutsettes at dette dokumentet gjennomgås og diskuteres på første kurssamling. Et arbeidskrav til psykologen vil være to innleveringer av «fullstendige konsulentsykluser» til veileder(e) i løpet av praksisperioden, en midtveis og en mot slutten av perioden. 

4.1 Obligatoriske kurs – form og innhold

Kurssekvensen på 160 timer skal omfatte sentrale problemstillinger innen organisasjonspsykologi. Målsettingen med kurssekvensen er å gi psykologen under videreutdanning det nødvendige kunnskapsgrunnlaget for å imøtekomme praksiskravene. Kurs holdt av andre enn Norsk psykologforening kan søkes ekvivalert. De vil da bli vurdert etter individuell søknad med utfyllende dokumentasjon om faglig innhold, kursholders kompetanse, og antall deltakere og deres bakgrunn. Undervisningen er forskningsbasert, praksisnær og erfaringsbasert. Deltakerne vil få øvelse i å løse aktuelle praktiske problemstillinger som organisasjonspsykologer står overfor i yrkesutøvelsen. Øvelsene og erfaringene skal være forankret i, eller tydelig reflektere kunnskapsgrunnlaget. Undervisningen vil veksle mellom forelesninger, refleksjonsoppgaver og trening på ferdigheter. Undervisningsmetodene vil preges av de ferdighetene som organisasjonspsykologer anvender i yrkesutøvelsen og de som underviser fungerer som rollemodeller for praksis.

Læringsutbyttebeskrivelser

Rammetimetallet for kursdelen av utdanningen er nå økt til 160 undervisningstimer – 10 samlinger over 2 - 2,5 år. Den utvidede rammen gir anledning til å behandle noen flere temaer, og til å gi noe mer ferdighetstrening i løpet av samlingene. Utbyttebeskrivelsene angir mål for kursene, hva som skal være realistisk å oppnå gjennom samlingene. Øvrige ferdigheter og kompetanser (målene for spesialistutdanningen) skal utvikles gjennom
veiledet praksis og spesialistoppgaven.

Leverandør av undervisningen forholder seg til målene og formulerer en undervisningsplan som skal bidra til at målene blir nådd. Rekkefølge av kursene er,
med unntak av første kurs og siste kurs, kun et forslag. 

Samling 1: Hva er en organisasjonspsykolog? - Historisk og teoretisk bakgrunn for det organisasjonspsykologiske praksisfeltet

Etter samlingen skal psykologen:

  • Ha kjennskap til fagområdets historie og egenart i Norge
  • Ha kjennskap til sentrale organisasjonspsykologiske teorier og verdigrunnlag
  • Ha kjennskap til rammene for arbeid i norske virksomheter, som aktuelt ovverk, forskrifter og avtaler mellom partene
  • Kunne beskrive sentrale oppgaver, ansvar, utfordringer og aktuelle etisk dilemmaer i rollen som organisasjonspsykolog
  • Kunne gjøre rede for hva en konsulentsyklus er

Samling 2: Målspesifisering og behovsutredning

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kunne gjøre behovsutredninger og presisere mål for oppdrag
  • Kunne formidle egen kompetanse og bygge relasjon til oppdragsgiver
  • Kunne gjennomføre et kontraktsarbeid, som sikrer klare ansvarsforhold og beskriver rammene for et oppdrag
  • Kunne utforme et tilbud som beskriver reliable og valide metoder for utredning på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå

Samling 3: Motivasjon, engasjement og sosial påvirkning

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kunne forklare hvordan motivasjon, engasjement og trivsel utvikles og vedlikeholdes, og hvordan disse faktorene har betydning for prestasjoner, kvalitet på tjenester og produktivitet
  • Kunne identifisere faktorer som hemmer motivasjon og engasjement (eks. motstridende verdier og belønninger i en organisasjon) og ha kjennskap til relevante intervensjoner
  • Kunne utforme strategier og planer for å fremme motivasjon
  • Kunne redegjøre for prinsipper om sosial og etisk påvirkning

Samling 4: Organisasjonskultur, organisasjonsklima og arbeidsmiljø

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kunne bruke teorier om organisasjonskultur og klima for å forstå organisasjonsatferd
  • Ha innsikt i hvordan man kartlegger organisasjonskultur og – klima og vurdere hvordan resultatene kan brukes i endringsarbeid
  • Kunne gjøre rede for lovverk om psykososialt arbeidsmiljø, metoder for arbeidsmiljøutredning og om aktuelle intervensjoner

Samling 5: Organisasjonsutvikling

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kunne gjøre rede for ulike organisasjonsmodeller og styringsstrukturer
  • Ha kunnskap om hva som fremmer og hemmer endringsprosesser i organisasjoner
  • Kunne identifisere effektive intervensjoner for organisasjonsutvikling
  • Kunne gjøre rede for ulike teoretiske perspektiver som er relevant for planlegging og gjennomføring av organisatoriske endringer
  • Kunne sikre at planlagte organisasjonsendringer er i samsvar med relevant lov- og avtaleverk
  • Kunne bidra med rådgiving, støtte og veiledning i en endringsprosess

Samling 5: Lederutvikling

Etter samlingen skal psykologen:

Gjøre rede for sentrale teorier om konstruktiv og destruktiv ledelse

  • Kunne gjøre rede for det empiriske grunnlaget for hva som kjennetegner effektiv- og ineffektiv ledelse
  • Kunne velge valide verktøy for å kartlegge lederkompetanse
  • Kunne lager planer og tilrettelegge for virksomme leder- /ledelsesutviklingsprosesser

Samling 6: Teamutvikling

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kjenne til sentrale teorier om team og teamutvikling
  • Kunne gjøre rede for hva som kjennetegner effektive team
  • Kunne gjøre rede for hvordan mangfold i ulike former påvirker teamprosesser og effektivitet
  • Kjenne til og kunne velge relevante verktøy for kartlegging og utvikling av team
  • Kunne legge til rette for effektive teamprosesser og gjøre intervensjoner i slike prosesser

Samling 8: Konflikthåndtering

Etter samlingen skal psykologen:

  • Ha kunnskap om sentrale teorier for konflikter og prinsipper for konflikthåndtering
  • Kjenne til lovverket som omhandler mobbing og konflikter på arbeidsplassen
  • Ha økte ferdigheter i konflikthåndtering i grupper og organisasjoner
  • Kunne forklare hva som er en etisk forsvarlig intervensjon

Samling 9: Bemanning, rekruttering og seleksjon

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kunne lage en bemanningsstrategi basert på målsettinger og hovedleveranser til en virksomhet.
  • Kunne beskrive ulike tilnærminger til hvordan finne og tiltrekke nødvendig kompetanse.
  • Kunne gjennomføre en stillingsanalyse og lage en enkel stillingsbeskrivelse og kravspesifikasjon
  • Ha kunnskap om ulike faktorer og prosesser som påvirker vår vurderingsevne i møte med kandidater
  • Kjenne til ulike metoder for kartlegging av kompetanse til bruk i seleksjon, så som ulike intervjuer og tester og inventorier, og kunne koble disse til kravspesifikasjonen
  • Kunne designe en rekrutteringsprosess og kjenne til styrker og svakheter ved ulike seleksjonsmetoder
  • Kjenne til hvordan gjennomføre en seleksjonsprosess som ivaretar mangfoldsperspektivet

Samling 10: Kvalitetssikring og avslutning av oppdrag

Etter samlingen skal psykologen:

  • Kunne planlegge, gjennomføre og analysere evalueringer av intervensjoner
  • Kunne kommunisere resultat av utredninger og intervensjoner skriftlig og muntlig
  • Kunne lage planer for oppfølging og ivaretakelse av klienter/oppdragsgivere
  • Kunne avslutte oppdrag i henhold til kontrakt: lukking av oppdrag og lukking av prosesser
  • Kunne reflektere over sentrale oppgaver, ansvar, utfordringer og aktuelle
  • Kunne reflektere over etiske dilemmaer i rollen som organisasjonspsykolog
  • Kunne bidra med refleksjoner over egen og medelevers utvikling som organisasjonspsykolog

5. Praksis

Det kreves minst 5 årsverk praksis som psykolog. Praksis kan være fra individuelt arbeid og arbeid med grupper/organisasjon. 4 av de 5 praksisårene til spesialiteten skal omfatte organisasjonspsykologiske oppgaver. Minimum 2 års praksis bør foregå i team med en eller flere andre psykologer – fortrinnsvis med spesialist i organisasjonspsykologi. Inntil 1 år av den totale praksistiden kan bestå av forsknings- og utredningsarbeid, mens minimum 3 år skal ha karakter av anvendt organisasjonspsykologi overfor klientgrupper, organisasjoner eller sosiale systemer.

Hovedregelen er at psykologen under utdanning skal ha praksis fra minst 2 arbeidssteder. Unntak for dette kan kun gis dersom psykologen kan dokumentere en variert praksis, utover det som gjelder for praksisen forøvrig.

I løpet av praksistiden skal psykologen ha fått erfaring med varierte arbeidsoppgaver. Eksempler på slike arbeidsoppgaver er:

  • Kompetanseutvikling
  • HMS
  • Veiledning og utviklingsarbeid
  • Personalutvikling
  • Ledelse og lederutvikling
  • Arbeidsmiljøspørsmål
  • Konsultasjon, både ovenfor individer, og når det gjelder prosesser i grupper
  • Seleksjon og rekruttering
  • Organisasjonsutvikling
  • Prosjektarbeid
  • Teamutvikling
  • Konflikthåndtering
  • Individuelt- og gruppebasert arbeid
  • Psykolog under spesialisering kan jobbe med enkeltindivider, grupper av individer og organisasjoner. Det forutsettes en bred praksis.

6. Veiledning

Minst 180 timer veiledning skal være knyttet til praksis i organisasjonspsykologi. Veileder skal være spesialist i organisasjonspsykologi, eller annen spesialist med bred erfaring innen spesialiteten. Etter individuell søknad kan psykologen få forhåndsgodkjent veiledning av erfaren psykolog som ikke er spesialist i inntil 120 timer. I løpet av den totale veiledningstiden, skal psykologen ha minimum 40 timer individuell veiledning. Inntil 60 timer veiledning bør gis i gruppe i tilknytning til tverrfaglige videreutdanninger godkjent av Psykologforeningen. Inntil 20 av disse 60 timene kan knyttes til det skriftlige arbeidet. Inntil 20 timer av den totale fordypningsveiledningen kan knyttes til det skriftlige arbeidet. 

Veiledningen skal ta utgangspunkt i psykologens egne erfaringer. Den skal belyse et bredt spekter av problemstillinger som er relevante for fordypningspraksisen. Veiledningen skal også berøre organisasjonsmessige forhold, som samarbeid med andre faggrupper, ledelse og ansvarsforhold, og fagetiske problemstillinger.

Psykologen skal i løpet av spesialiseringen levere inn to prosjektbeskrivelser til veileder, såkalte «konsulentsykluser» der en skal synliggjøre sine spesialistkompetanser. Den ene innleveringen skjer ca. midtveis i spesialiseringsløpet og den andre mot slutten av spesialiseringen.

7. Skriftlig arbeid

Overordnet mål for det skriftlige arbeidet:

Arbeidet skal vise psykologens evne til skriftlig å formidle psykologfaglig kunnskap til andre innen fagfeltet. Fremstillingen må reflektere god teoretisk og empirisk kunnskap om det valgte temaet, og den må gi en selvstendig drøfting av betydningen for praktisk psykologarbeid av de konklusjonene som blir trukket. Arbeidet må være utført i tråd med Psykologforeningens prinsipperklæring om evidensbasert praksis og støtte opp om psykologers forutsetninger for evidensbasert yrkesutøvelse.

Tema og typer arbeid
Temaet skal være relevant for den spesialiteten og det fordypningsområdet som psykologen søker om godkjenning for. Psykologen velger selv om arbeidet skal være et forskningsarbeid, et utviklingsarbeid eller et faglig arbeid. Definisjoner av disse kategoriene er gitt nedenfor, og det skal opplyses om hvilken kategori som er valgt.

Semesteroppgaver, eksamensoppgaver og hovedoppgaver som er en del av kravene til godkjenning som psykolog blir ikke godkjent.

Kategorier

Forskning

Forskning er virksomhet av original karakter som er utført systematisk for å skaffe til
veie ny kunnskap. Anvendt forskning er primært rettet mot bestemte praktiske mål
eller tjenesteytelser.

Eksempler på anvendt forskning kan være:

  • Systematisk innsamling av data for å undersøke forekomst og/eller sammenhenger mellom variabler i en organisasjonspsykologisk sammenheng.
  • Evaluering av intervensjon. Systematisk innsamling av data for å dokumentere mulige effekter av intervensjoner rettet mot grupper eller organisasjoner.
  • Uttesting og validering av måleinstrumenter i en organisasjonspsykologisk kontekst.
  • Helsetjenesteforskning. Helsetjenesteforskningen studerer helsesektoren som virksomhet, dens oppgaver, ressurser, aktiviteter og resultater. Arbeidene undersøker hvordan et helsetjenestetilbud er utformet og levert og brukergruppers tilfredshet med tjenesten.
  • Oversiktsartikkel. Kritisk presentasjon og vurdering av kunnskapsstatus for et temaområde.

Utviklingsarbeider
Utviklingsarbeid er systematisk virksomhet som anvender eksisterende kunnskap fra forskning og praktisk erfaring, og som er rettet mot å fremstille nye eller vesentlig forbedrede produkter, eller å innføre nye eller vesentlig forbedrede prosesser,

systemer og tjenester. 

Eksempler på utviklingsarbeider kan være:

  • Beskrivelse og systematisk dokumentasjon av et utviklingstiltak, for eksempel team-, leder- eller organisasjonsutvikling
  • Beskrivelse av en forbedringsprosess eller et OU-program
  • Utvikling av kartleggingsverktøy som skal benyttes på enten individ-, teameller organisasjonsnivå.
  • Prosessevaluering, som dokumenterer og analyserer hvordan en utviklingsprosess har blitt gjennomført, og hvor fokuset er på læring, mulige eller gjennomførte intervensjoner underveis i prosessen.

Faglige arbeider
Kategorien utgjøres av de oppgavene som ikke innfrir kriteriene for å bli kalt forsknings- eller utviklingsarbeid. De inneholder et erfaringsmateriale, men formålet med fremstillingen av materialet er mer å belyse et fenomen eller en arbeidsform enn å skulle besvare reiste spørsmål. Oppgavene formidler forfatterens organisasjonspsykologiske ekspertise. Fortellingen om egen innsikt, sett i lys av teori og forskning, er sentral.

Eksempler på faglige arbeider kan være:

  • Teoretiske refleksjoner over et organisatorisk fenomen, et organisatorisk tema, eller en utfordring for en virksomhet, drøftet i lys av teori.
  • Utredning, evalueringsarbeid og effektvurdering. Det er vesentlig at arbeidet beskriver og drøfter kritisk anvendt metode og gjennomføring av evalueringen.
  • Anvendelse og redegjørelse for organisasjonspsykologisk program eller metode: For eksempel refleksjoner om organisasjonspsykologens rolle og erfaringer i anvendelse av et lederutviklingsprogram. Nøyaktig beskrivelse av arbeidet og en kritisk drøfting av egen rolle.
  • Redegjørelse for et organisasjonspsykologisk tema. Arbeidet har likhet med en oversiktsartikkel, men har ikke samme strenge krav til systematikk og kritisk vurderingen som er krevd for forskningsarbeid.

Vurderingskriterier
Ved vurdering av det skriftlige arbeidet vil det legges vekt på at de overordnete målene er ivaretatt. Det er forventet at arbeidet er språklig gjennomarbeidet, med nødvendig klargjøring av faglig begrepsbruk. Strukturen i arbeidet må være tydelig presentert, tilpasset temaet for oppgaven og med en logisk indre sammenheng. Hvis det reises spørsmål som blir forsøkt besvart, må materialet gi muligheter for å besvare dem. Teori og forskningsresultater som blir trukket inn for å belyse tema, må være relevant, oppdatert og av det omfang som er nødvendig for formålet. Ved vurderingen for øvrig vil noe ulike kriterier bli lagt til grunn for de tre hovedkategoriene.

Kriterier for vurdering av forskningsarbeider
Strukturen i fremstillingen skal være den en finner i vitenskapelige artikler. Problemstillingene skal være tydelige, slik at det er mulig å vurdere om de er besvart.

I empiriske artikler skal utvalget være stort nok til at problemstillingene kan bli
besvart.

  • Design og datainnsamling skal være adekvat for formålet.
  • Det skal være redegjort for analysen av data.
  • Resultatpresentasjonen skal tydelig vise hvilke funn som er gjort.
  • Arbeidet skal gi en kritisk drøfting av hvilke slutninger som en kan trekke på bakgrunn av metode og funn. Det skal analyseres hvilke alternative tolkningsmuligheter som kan være aktuelle.
  • Et arbeid kan bli godkjent selv om tradisjonelle forskningskrav ikke er innfridd. Vilkåret er at mangler blir påpekt, og at det ikke blir trukket slutninger om funn det ikke er belegg for.

Kriterier for vurdering av utviklingsarbeider

  • Formålet med arbeidet skal være tydelig beskrevet. Det er ikke krevd problemstillinger i betydningen forskningsspørsmål som det skal bli funnet svar på.
  • Dersom arbeidet har form av programutvikling, programevaluering, implementering av nye arbeidsformer eller kvalitetsutvikling, skal det vises til relevant metodelitteratur for disse områdene.
  • Dersom arbeidet har form av et pilotstudium, for eksempel med utprøving av en kjent behandlingsmetode for nye klientgrupper, bør det fremgå hvordan et endelig studium kan bli utformet.
  • Beskrivelsene av tilbud må være så konkrete og detaljerte at de gir mulighet for andre til å gjenta forsøket.
  • Begrunnelser for valgte elementer i tilbudet må være så detaljerte at andre kan følge resonnementene og ta stilling til dem.
  • Det må ikke bli trukket konklusjoner om gjennomførbarhet eller effekt av det som er prøvd ut, som det ikke er grunnlag for på bakgrunn av utvalg, design og datainnsamling.

Kriterier for vurdering av faglige arbeider

  • Formålet med arbeidet skal være tydelig beskrevet. Det er ikke krevd problemstillinger i betydningen forskningsspørsmål som det skal bli funnet svar på.
  • Dersom arbeidet har form av et kasusstudium, skal det vises til relevant metodelitteratur for kasusstudier.
  • Teoretisk drøfting av et fenomen skal være kritisk i sin holdning og forholde seg til mer enn en forståelsesmåte.
  • Presentasjon av egen praksiserfaring og refleksjoner over denne, bør innfri følgende kriterier:
    - Beskrivelsene av materialet må være så konkret og transparent at andre kan ta stilling til refleksjonene over det.
    - Subjekter, situasjoner og kontekst blir beskrevet så fyldig at andre kan vurdere om materialet er relevant for egen praksis.
    - Det må være et tydelig skille mellom observasjoner og fortolkninger.
    - Resonnementer om materialet må være klare og forståelige.
    - I drøftingen må det være åpenhet for alternative fortolkninger.
    - Det må være tydelige premisser for konklusjoner som blir trukket.
    - Det må være dekning i materialet for konklusjonene.

Manuskriptets omfang og utforming
Omfanget bør ligge på 10 - 20 sider, (30 – 50 000 tegn, halvannen linjeavstand, skriftstørrelse 12 pkt). Det skal være gode marger (min.2,5 cm). Bruk avsnitt og mellomtitler. Avsnitt markeres ved å hoppe over en linje for ny tekst. Publiserte arbeider kan leveres til vurdering som de fremstår i publisert form.

Skriving av referanser i tekst og referanseliste følger retningslinjene i Tidsskrift for Norsk psykologforening.

Arbeidet skal ha en forside uten annen tekst. Forsiden skal inneholde: arbeidets tittel, forfatters navn, institusjonstilknytning/tjenestested, adresse, telefonnummer, epostadresse samt spesialitet/fordypningsområde.

Manuskriptet skal oversendes elektronisk.

Antall forfattere
Inntil tre forfattere kan levere skriftlig arbeid sammen. Den enkeltes ansvar for utarbeiding (planlegging, utføring og skriving) må dokumenteres skriftlig av veileder, prosjektansvarlig eller medforfatter(e). Ved flere forfattere kan antall sider økes inntil 30 sider.

Publiserte arbeider 
Ved levering av publiserte arbeider må søker være 1. eller 2. eller 3. forfatter.

Etikk, taushetsplikt og publisering
Arbeidene skal være utført i samsvar med de etiske prinsippene for nordiske psykologer og øvrige gjeldende taushetspliktbestemmelser. Personopplysninger skal  anonymiseres og omskrives. Er forfatteren i tvil om taushetsplikten er tilstrekkelig ivaretatt, skal det innhentes skriftlig samtykke til publisering fra klienter og andre berørte informanter. Det er ikke adgang til klausulering i betydningen innskrenking av hvem som skal ha rett til å lese arbeidet. Norsk psykologforening kan gjøre godkjente oppgaver tilgjengelige for eksempel gjennom nettpublisering. Det kan søkes om dispensasjon ved ønske om unntak fra publisering.

Konsultasjon/veiledning
Spesialistutvalgene kan rådspørres om relevansen av et tema, om valg av kategori for arbeidet og om praktisering av godkjenningskriteriene. Psykologene oppfordres til å inngå avtale om veiledning på det skriftlige arbeidet. Inntil 20 timer av denobligatoriske veiledningen kan benyttes til dette.

Vurdering av skriftlig arbeid 

Lesegruppene og spesialistutvalget for den aktuelle spesialitet/ fordypningsområde vurderer om kriteriene for det skriftlige arbeidet er oppfylt. Alminnelige forvaltningsmessige habilitetsprinsipper gjelder ved vurderingen. Dersom arbeidet ikke anbefales godkjent, skal det gis en begrunnelse med henvisning til de punktene i utfyllende bestemmelser som ikke er oppfylt. Beslutningen om å ikke anbefale godkjenning kan påklages til Ankeutvalget for spesialitetene.

Spesialistoppgaver
Spesialistutdanningen for psykologer hviler på fire grunnpilarer: praksis, veiledning,
kurs og skriftlig arbeid. Praksis skal være variert og skal representere en bredde i
faglige erfaringer. Veiledningen skal gi en erfaren kollegas perspektiv på arbeidet med
de muligheter for korrigering, råd og faglig tilførsel som dette gir, samt gi psykologen
mulighet for kontinuerlig selvrefleksjon.

1 Dette er generelle beskrivelser av nødvendige kompetanser i arbeidsprosesser. For ulike temaområder og i

studieplaner må det utvikles mer konkrete ferdighetsmål: For arbeidsmiljøundersøkelser, team- og
lederutvikling, konflikthåndtering, etc. må en ha spesifikke kompetanse knyttet til å etablere mål, gjøre
utredninger, lede eller bidra til intervensjoner, gjøre evalueringer av intervensjonene og effektivt kommunisere
resultater av vurderinger eller intervensjoner

2 EUROPSY AND THE ADVANCED CERTIFICATE IN W&O PSYCHOLOGY (2009), se Appendix 3. Competences and
Competence Assessment

Share |
Developed by Aplia and ABC Data - Powered by eZ Publish - Om informasjonskapsler

Dette nettstedet bruker informasjonskapsler. Les mer om informasjonskapsler her. Ikke vis denne meldingen igjen.